Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан", Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б", утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 16299), акимат Акмолинской области ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1 1. Утвердить прилагаемую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области.
2 2. Настоящее постановление вводится в действие со дня его первого официального опубликования.
| Аким Акмолинской области | Е.Маржикпаев |
|---|---|
| | Утверждена постановлением акимата Акмолинской области от 5 декабря 2022 года № А-12/592 |
|---|---|
Глава. Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области
Сноска. Методика - в редакции постановления акимата Акмолинской области от 01.10.2025
Глава 1. Общие положения
1 1. Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области (далее – методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов, финансируемых из местного бюджета и аппаратов акимов (далее – служащие корпуса "Б").
2 2. Основные понятия, используемые в настоящей методике:
1 1) руководящая должность – административная государственная должность корпуса "Б", которая наделена полномочиями по организации деятельности подчиненного ему подразделения или отдельных сотрудников;
2 2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;
3 3) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса "Б" категорий D-3 (руководитель структурного подразделения), D-O-1, D-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1;
4 4) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или руководитель структурного подразделения/государственного органа;
5 5) оцениваемое лицо – лицо, в отношении которого проводится оценка;
6 6) калибровочные сессии – периодические встречи должностных лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;
7 7) оцениваемый период – квартал, за который оцениваются результаты работы государственного служащего.
3 3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством интегрированной информационной системы "Е-қызмет" (далее – информационная система).
Оценка административных государственных служащих корпуса "Б" государственных органов, в которых введена система автоматизированной оценки проводится с учетом особенностей, определенными внутренними документами данных государственных органов.
При отсутствии оценивающего лица оценку проводит лицо, его замещающее.
Оценка прикомандированных лиц проводится в принимающем государственном органе за период прикомандирования.
По решению первого руководителя государственного органа лица, находящиеся в его прямом подчинении, могут быть оценены руководителем аппарата данного государственного органа.
4 4. Оценка проводится по итогам квартала – не позднее двадцатого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
Итоговая оценка формируется автоматически из средней оценки административного государственного служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы календарного года в информационной системе.
Итоговая оценка формируется не позднее 30 января, следующего за отчетным годом.
5 5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца со дня назначения или избрания на оцениваемую должность.
При этом оцениваемый период должен включать в себя не менее пятнадцати фактически отработанных служащим рабочих дней.
6 6. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 4 сроки.
7 7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:
"Выполняет функциональные обязанности эффективно";
"Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом";
"Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно";
"Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка).
Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.
8 8. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурным подразделением (лицом), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.
9 9. Оцениваемый служащий получает результаты своей оценки в информационной системе, а также в мобильном приложении "Е-қызмет".
Ознакомление уволенных лиц, осуществляется в течение месяца, следующего за отчетным кварталом, посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.
10 10. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня получения результатов оценки.
11 11. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.
12 12. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также в информационной системе.
13 13. Результаты оценки являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением служебной необходимости, а также случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".
14 14. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.
15 15. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:
1 1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;
2 2) при необходимости, участие во встречах оценивающего и оцениваемых лиц, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;
3 3) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;
4 4) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.
Глава 2. Порядок оценки административных государственных служащих корпуса "Б"
16 16. Оценка административных государственных служащих корпуса "Б" категорий D-3 (руководитель структурного подразделения), D-O-1, D-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1 осуществляется непосредственным руководителем по форме, согласно приложению 1 к настоящей методике.
Оценка административных государственных служащих корпуса "Б", занимающих руководящие должности, за исключением лиц указанных в первом абзаце настоящего пункта, осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 1 к настоящей методике.
Оценка административных государственных служащих корпуса "Б" категории D-3 (за исключением руководителя структурного подразделения) осуществляется непосредственным руководителем по форме, согласно приложению 2 к настоящей методике.
Оценка иных административных государственных служащих корпуса "Б" осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме согласно приложению 2 к настоящей методике.
17 17. Оценивающему лицу оценочный лист направляется службой управления персоналом через информационную систему.
Оценивающим лицом выставляются оценки от 0 до 5-ти.
В случае если количество оцениваемых лиц превышает двадцать человек, оценка осуществляется также административными государственными служащими корпуса "Б", определяемыми оценивающим лицом.
Глава 3. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи
18 18. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 11 настоящей методики.
19 19. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.
Проведение и утверждение состава калибровочной сессии для членов ревизионной комиссии и председателя ревизионной комиссии осуществляется на основании решения маслихата.
Состав калибровочной сессии состоит из нечетного количества членов. Количество членов калибровочной сессии не должно быть менее трех.
В состав конкретной калибровочной сессии не включается лицо, несогласное с оценкой, а также лицо, оценившее его.
В состав членов калибровочной сессии включаются оценивающие лица (за исключением лица, оценка которого подлежит рассмотрению на калибровочной сессии), а также работник службы управления персоналом (кадровой службы) либо лицо, на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы).
20 20. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 11 настоящей методики.
21 21. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.
22 22. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.
Оцениваемое лицо вправе аргументировать членам калибровочной сессии свое несогласие с оценкой в письменной или устной форме.
Члены калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов членов калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.
23 23. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.
Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.
| | Приложение 1 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
| | "УТВЕРЖДАЮ" |
|---|---|
| | Вышестоящий руководитель |
| | ________________________________ |
| | (фамилия, инициалы) |
| | дата ____________________________ |
| | подпись ________________________ |
Глава. Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения (государственного органа)
_________________________________________________год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________
Должность служащего: ________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
____________________________________________________________________
| № п/п | Наименование КЦИ | Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает | Единица измерения | Плановое значение | | | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| | | | | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал |
Продолжение таблицы;
| Сроки достижения | Конечный результат* | | | |
|---|---|---|---|---|
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | |
Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
| | Приложение 2 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
| | "УТВЕРЖДАЮ" |
|---|---|
| | Вышестоящий руководитель |
| | ________________________________ |
| | (фамилия, инициалы) |
| | дата ____________________________ |
| | подпись ________________________ |
Глава. Лист оценки по КЦИ
| ____________________________________________________ (Ф.И.О., должность оцениваемого лица) | | | | | | | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ___________________________________ (оцениваемый период) | | | | | | | |
| № п/п | Наименование КЦИ | Единица измерения | Плановое значение | Фактическое значение | | | |
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал |
продолжение таблицы
Итоговая оценка: _______________________________ сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ.
| Реализация КЦИ в процентах | Оценка | | | | | | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал |
Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно).
Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки
| Оцениваемое лицо ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________ | Оцениваюшее лицо ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________ |
|---|---|
| | Приложение 3 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Глава. Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора
| Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования | Диапазон допустимой оценки* |
|---|---|
| 100 и выше | 5 |
| 95-99,99 | 4,75-4,99 |
| 90-94,99 | 4,5-4,74 |
| 85-89,99 | 4,25-4,49 |
| 80-84,99 | 4-4,24 |
| 75-79,99 | 3,75-3,99 |
| 70-74,99 | 3,5-3,74 |
| 65-69,99 | 3,25-3,49 |
| 60-64,99 | 3-3,24 |
| 55-59,99 | 2,75-2,99 |
| 50-54,99 | 2,5-2,74 |
| 45-49,99 | 2,25-2,49 |
| 40-44,49 | 2-2,24 |
| 35-39,99 | 1,75-1,99 |
| 30-34,99 | 1,5-1,74 |
| 25-29,99 | 1,25-1,49 |
| 20-24,99 | 1-1,24 |
| 15-19,99 | 0,75-0,99 |
| 10-14,99 | 0,5-0,74 |
| 5-9,99 | 0,25-0,49 |
| 0-4,99 | 0-0,24 |
Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.
| | Приложение 4 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
Глава. Оценочный лист по методу ранжирования
Ф.И.О. оцениваемого служащего _________________________________.
Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного подразделения/государственного органа) __________________________.
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале.
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| Параметры | Критерии | Оценка (от 1 до 5 баллов) | Комментарий |
|---|---|---|---|
| 1. Качество выполнения функциональных обязанностей* | Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб | | |
| 2. Соблюдение сроков выполнения задач | Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач | | |
| 3. Самостоятельность и инициативность. | Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа. | | |
| 4. Соблюдение трудовой дисциплины | Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики | | |
| Средняя итоговая оценка | | | |
Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.
Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно).
Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки.
Обоснование к выставленной оценке ___________________.
| | Приложение 5 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
| | "УТВЕРЖДАЮ" |
|---|---|
| | Уполномоченное лицо |
| | ________________________________ |
| | (фамилия, инициалы) |
| | дата ____________________________ |
| | подпись _________________________ |
Глава. Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _____________________________.
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| № п/п | Наименование компетенций | Вопросы по компетенциям | Ответы |
|---|---|---|---|
| 1 | Управление деятельностью | Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями | |
| Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач | | | |
| Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты | | | |
| Средняя оценка по управлению деятельностью | | | |
| 2 | Выстраивание эффективных коммуникаций | Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам | |
| Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег | | | |
| Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами | | | |
| Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций | | | |
| 3 | Следование этическим нормам и принципам | Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом | |
| Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам | | | |
| В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения | | | |
| Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам | | | |
| 4 | Управление изменениями | Положительно относится к изменениям в организации | |
| Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию | | | |
| Поддерживает и поощряет инициативы работников | | | |
| Средняя оценка по управлению изменениями | | | |
| 5 | Ориентация на результат | Ставит сложные цели и достигает их | |
| Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач | | | |
| Берет на себя ответственность за достижение результата | | | |
| Средняя оценка по ориентации на результат | | | |
| 6 | Самостоятельность и навыки принятия решений | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы | |
| Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности | | | |
| Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков | | | |
| Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений | | | |
| 7 | Управление командой | Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий | |
| Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации | | | |
| Умеет вдохновлять и мотивировать команду | | | |
| Средняя оценка по управлению командой | | | |
| 8 | Лидерские качества | Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения | |
| Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных | | | |
| Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания | | | |
| Средняя оценка по лидерским качествам | | | |
| 9 | Сотрудничество | Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции | |
| Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач | | | |
| Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов | | | |
| Cредняя оценка по сотрудничеству | | | |
| 10 | Оперативность | Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты | |
| Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения | | | |
| Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях | | | |
| Средняя оценка по оперативности | | | |
| 11 | Саморазвитие | Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников | |
| Принимает системные меры по развитию работников | | | |
| Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию | | | |
| Средняя оценка по саморазвитию | | | |
| 12 | Инициативность | Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности | |
| Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности | | | |
| Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа | | | |
| Средняя оценка по инициативности | | | |
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
| | Приложение 6 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
| | "УТВЕРЖДАЮ" |
|---|---|
| | Уполномоченное лицо |
| | ___________________________ |
| | (фамилия, инициалы) |
| | дата ____________________________ |
| | подпись _________________________ |
Глава. Оценочный лист служащих корпуса "Б" методом 360
Ф.И.О. оцениваемого служащего _____________________________.
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
| № п/п | Наименование компетенций | Вопросы по компетенциям | Ответы |
|---|---|---|---|
| 1 | Выстраивание эффективных коммуникаций | Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам | |
| Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег | | | |
| Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами | | | |
| Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций | | | |
| 2 | Следование этическим нормам и принципам | Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом | |
| Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам | | | |
| В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения | | | |
| Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам | | | |
| 3 | Управление изменениями | Положительно относится к изменениям в организации | |
| Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию | | | |
| Поддерживает и поощряет инициативы работников | | | |
| Средняя оценка по управлению изменениями | | | |
| 4 | Ориентация на результат | Ставит сложные цели и достигает их | |
| Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач | | | |
| Берет на себя ответственность за достижение результата | | | |
| Средняя оценка по ориентации на результат | | | |
| 5 | Самостоятельность и навыки принятия решений | Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы | |
| Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности | | | |
| Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков | | | |
| Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений | | | |
| 6 | Сотрудничество | Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам | |
| Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций | | | |
| Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи | | | |
| Средняя оценка по сотрудничеству | | | |
| 7 | Оперативность | Вносит предложения по улучшению работы | |
| Изучает новые подходы и способы их внедрения | | | |
| Быстро адаптируется в меняющихся условиях | | | |
| Средняя оценка по оперативности | | | |
| 8 | Саморазвитие | Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям | |
| Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения | | | |
| Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности | | | |
| Средняя оценка по саморазвитию | | | |
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
| | Приложение 7 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
Глава. Результат оценки служащего методом 360 градусов (для руководителей структурных подразделений)
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _____________________________.
| № п/п | Компетенция | Средняя итоговая оценка по компетенциям | |
|---|---|---|---|
| 1 | Управление деятельностью | | |
| 2 | Выстраивание эффективных коммуникаций | | |
| 3 | Следование этическим нормам и принципам | | |
| 4 | Управление изменениями | | |
| 5 | Ориентация на результат | | |
| 6 | Самостоятельность и навыки принятия решений | | |
| 7 | Управление командой | | |
| 8 | Лидерские качества | | |
| 9 | Сотрудничество | | |
| 10 | Оперативность | | |
| 11 | Саморазвитие | | |
| 12 | Инициативность | | |
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: _______________________________.
| | Приложение 8 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
Глава. Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса "Б")
Ф.И.О. оцениваемого служащего _____________________________.
| № п/п | Компетенция | Средняя итоговая оценка по компетенциям | |
|---|---|---|---|
| 1 | Выстраивание эффективных коммуникаций | | |
| 2 | Следование этическим нормам и принципам | | |
| 3 | Управление изменениями | | |
| 4 | Ориентация на результат | | |
| 5 | Самостоятельность и навыки принятия решений | | |
| 6 | Сотрудничество | | |
| 7 | Оперативность | | |
| 8 | Саморазвитие | | |
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: _______________________________.
| | Приложение 9 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
| | "УТВЕРЖДАЮ" |
|---|---|
| | Вышестоящий руководитель |
| | ___________________________ |
| | (фамилия, инициалы) |
| | дата ________________________ |
| | подпись ______________________ |
Глава. Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"
_________________________________________________год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________
Должность служащего: ________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
____________________________________________________________________
| № п/п | Наименование КЦИ | Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает | Единица измерения | Плановое значение | Сроки достижения | Конечный результат* |
|---|---|---|---|---|---|---|
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
| Служащий ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________ | Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________ |
|---|---|
| | Приложение 10 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
| | "УТВЕРЖДАЮ" |
|---|---|
| | Вышестоящий руководитель |
| | ________________________________ |
| | (фамилия, инициалы) |
| | дата ____________________________ |
| | подпись ________________________ |
Глава. Лист оценки по КЦИ
| ____________________________________________________ (Ф.И.О., должность оцениваемого лица) | | | | | |
|---|---|---|---|---|---|
| ___________________________________ (оцениваемый период) | | | | | |
| № п/п | Наименование КЦИ | Единица измерения | Плановое значение | Фактическое значение | Результат достигнут/Результат не достигнут |
Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно).
| Служащий ____________________________ (фамилия, инициалы) дата _________________________ подпись ______________________ | Непосредственный руководитель ________________________________ (фамилия, инициалы) дата ____________________________ подпись _________________________ |
|---|---|
| | Приложение 11 к методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" исполнительных органов Акмолинской области |
|---|---|
Форма
| | "УТВЕРЖДАЮ" |
|---|---|
| | Уполномоченное лицо |
| | ________________________________ |
| | (фамилия, инициалы) |
| | дата ____________________________ |
| | подпись ________________________ |
Протокол заседания Комиссии по оценке
___________________________________________________________
(наименование государственного органа)
__________________________________________________________
(оцениваемый период год)
Результаты оценки
| № п/п | Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих | Сведения о результатах оценки | Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия) | Рекомендации Комиссии |
|---|---|---|---|---|
| 1. | | | | |
| 2. | | | | |
| … | | | | |
Заключение Комиссии: _____________________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: ______________________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: ___________________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: __________________________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Текст приводится по официальному источнику опубликования. Юридическая сила сохраняется за первоисточником, при расхождении приоритет имеет официальная публикация.